Il Portale per i CDL di Napoli - Organo Ufficiale dell'Ordine

 
N. 01/2020 del 13/01/2020

Gentili Colleghe e Cari Colleghi,
nell’ambito di questa collaudata e gradita iniziativa editoriale di comunicazione e di immagine, collegata alla instancabile attività di informazione e di formazione che caratterizza il CPO di Napoli…….

Oggi parliamo di………….

COEFFICIENTE ISTAT MESE DI NOVEMBRE 2019

E’ stato reso noto l’indice Istat ed il coefficiente per la rivalutazione del T.F.R. relativo al mese di Novembre 2019. Il coefficiente di rivalutazione T.F.R. Novembre 2019 è pari a 1,521915 e l’indice Istat è 102,30.


IL CONSENSO IN QUALSIASI FORMA PRESTATO DAI SINGOLI LAVORATORI NON VALE A SCRIMINARE LA CONDOTTA DEL DATORE DI LAVORO CHE ABBIA INSTALLATO IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA IN VIOLAZIONE DELLE PRESCRIZIONI PREVISTE DALL'ART. 4 DELLA LEGGE N°300/70.

CORTE DI CASSAZIONE – SEZIONE PENALE – SENTENZA N. 50919 DEL 17 DICEMBRE 2019.

La Corte di Cassazione – III Sezione Penale -, sentenza n° 50919 del 17 dicembre 2019, ha ritenuto, in tema di installazione di impianti audiovisivi, inefficace la dichiarazione liberatoria sottoscritta dalla totalità dei dipendenti, non potendo la stessa fungere da sostituto dell'accordo sindacale, ovvero della autorizzazione rilasciata dall'organo pubblico ex art. 4, legge n°300/70.

Nel caso de quo, il Tribunale di Milano aveva condannato un datore di lavoro alla pena di euro mille di ammenda avendolo riconosciuto responsabile per aver installato all'interno della propria azienda n°16 telecamere di un impianto di videosorveglianza al dichiarato scopo di controllare l'accesso al locale e fungere da deterrente per eventi criminosi ma, in grado di controllare i lavoratori nell'atto di espletare le loro mansioni, in assenza di un preventivo accordo sindacale ovvero della prescritta autorizzazione della sede locale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro. Il Tribunale rilevava altresì che il datore di lavoro, sebbene avesse rimosso l'impianto in questione una volta contestato l'illecito, non aveva provveduto al pagamento della somma a titolo di oblazione amministrativa, sostenendo che il fatto imputato non fosse penalmente rilevante. All'uopo, considerava il Tribunale meneghino, a nulla poteva valere la circostanza che l'imputato avesse depositato una liberatoria sottoscritta da tutti i propri dipendenti, posto che il documento, non solo risultava postumo rispetto ai rilievi della condotta, ma in ogni caso non poteva fungere da sostituto alla prescritta procedura ex art. 4 della legge n°300/70.

Il ricorso in appello interposto dal datore di lavoro, posto che la sentenza impugnata, con la quale era stata irrogata la sola pena dell'ammenda, non era suscettibile di essere appellata, è stato convertito, in ossequio al principio del favor impugnationis, in ricorso per cassazione.

Orbene, la Suprema Corte ha dichiarato inammissibile il ricorso essendo manifestamente infondato il motivo di impugnazione. Tuttavia, gli Ermellini hanno contestualizzato la fattispecie rispetto al quadro normativo di riferimento, ex art. 4 della legge n°300/70 in relazione alla procedura da adottare e, dal punto di vista sanzionatorio, ex art. 114 del D.Lgs. n°196/2003. In particolare, hanno continuato gli Ermellini, le norme che richiedono l'intervento delle rappresentanze sindacali dei lavoratori, tutelano, non l'interesse personale del singolo lavoratore, né la sommatoria aritmetica di ciascuno di essi, ma sono poste a presidio degli interessi di carattere collettivo e superindividuale. La condotta datoriale, che omette l'interlocuzione con le RSA/RSU, procedendo alla installazione degli impianti, produce l'oggettiva lesione degli interessi collettivi di cui le rappresentanze sono portatrici. All'uopo, l'assenso delle RSA è previsto per legge come uno dei momenti essenziali della procedura, derivando da ciò l'inderogabilità dello stesso. La ragione per la quale l'assetto della regolamentazione degli interessi dei lavoratori è affidato alle RSA, ovvero all'organo pubblico, con esclusione che i lavoratori uti siguli possano provvedervi, risiede, ancora una volta, nella considerazione della configurabilità dei lavoratori come soggetti deboli del rapporto di lavoro, questione che viene in rilievo  con riferimento al rapporto tra datore e lavoratore sia nella fase genetica della instaurazione del rapporto e sia in quella funzionale della gestione del rapporto.

La diseguaglianza di fatto e quindi l'indiscutibile e maggiore forza economico-sociale del datore di lavoro – hanno concluso gli Ermellini – dà conto della ragione per la quale la procedura codeterminativa sia da ritenersi inderogabile.

 

LE INDENNITA’ CORRISPOSTE AI LAVORATORI TRASFERTISTI SONO IMPONIBILI AL 50%, AI SENSI ART. 51 TUIR, COMMA 6, SOLTANTO QUALORA SUSSISTONO CONTEMPORANEAMENTE LE TRE CONDIZIONI PREVISTE PER LEGGE.

CORTE DI CASSAZIONE – SEZIONE TRIBUTARIA – SENTENZA N. 30353 DEL 21 NOVEMBRE 2019

La Corte di Cassazione – Sezione Tributaria -, sentenza n° 30353 del  21 novembre2019, con riferimento al trattamento fiscale  delle indennità corrisposte ai lavoratori trasfertisti, ha statuito che è applicabile il trattamento di cui all’articolo 51, comma 6, del D.P.R. 917/86, soltanto qualora si verifichino contemporaneamente le tre condizioni previste per legge [(1) assenza dell’indicazione della sede di lavoro nel contratto di assunzione; (2) attività lavorativa che richieda continua mobilità del dipendente; 3) attribuzione al lavoratore di un’indennità indipendentemente dall’effettiva prestazione in trasferta].

Nel caso in specie, la C.t.r. aveva ritenuto applicabile ad alcuni lavoratori di una società esercente attività di trasporto merci su strada, la tassazione agevolata di cui all’articolo 51, comma 6, del D.P.R. 917/86, vale a dire la tassazione al 50% dell’indennità di trasferta corrisposta dal datore di lavoro. 

Di diverso avviso l’Agenzia delle Entrate che nel giudizio intrapreso dinanzi alla Suprema Corte, ha difeso il proprio operato (che ha dato luogo a un recupero a tassazione a fini IRPEF nei confronti della società datrice di lavoro) deducendo la violazione e falsa applicazione dell'art. 51, quinto comma e sesto comma, del TUIR.

Orbene, con la sentenza de qua, i Giudici di Piazza Cavour, nell’accogliere il ricorso dell’Amministrazione finanziaria, hanno ribadito che la disposizione normativa di cui all’art. 51, comma 6, del TUIR, trova applicazione unicamente nei confronti di quei lavoratori chiamati normalmente ad espletare le proprie attività lavorative in luoghi sempre variabili e diversi e quindi al di fuori di una qualsiasi sede di lavoro prestabilita (c.d. trasfertisti abituali), restando, invece, ininfluenti le modalità di erogazione della relativa indennità retributiva.

All’uopo gli Ermellini hanno ricordato poi come, in materia di determinazione del reddito di lavoratori in trasferta e trasferisti, sia intervenuto l'art. 7-quinquies del D.L. n. 193 del 2016 (conv. in L. n. 225/16), norma d’interpretazione autentica che ha indicato le specifiche condizioni in presenza delle quali è possibile distinguere, ai fini fiscali e previdenziali, il regime cui sono sottoposti i «trasfertisti abituali» da quello cui sono sottoposti i «trasfertisti occasionali», condizioni richiamate anche nella sentenza delle Sezioni Unite n. 27093 del 2017, che intervenendo sulla questione, ha affermato i seguenti principi di diritto, in base ai quali il lavoratore può essere inquadrato nella categoria del «trasfertista» e la relativa indennità di trasferta soggetta a tassazione nella misura del 50% così come previsto dal comma 6 dell'art. 51 TUIR, solo quando sussistono contestualmente le seguenti condizioni:

  • la mancata indicazione, nel contratto o nella lettera di assunzione, della sede di lavoro;
  • lo svolgimento di un'attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente;
  • la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili e diversi, di un'indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuite senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

Alla luce di quanto sopra esposto, la sentenza impugnata è stata cassata dalla Corte di legittimità.


LA DECLARATORIA DI NULLITA’ DEL LICENZIAMENTO RITORSIVO PUO’ OTTENERSI SOLTANTO SE IL MOTIVO ILLECITO E’ DETERMINANTE ED UNICO.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 31526 DEL 3 DICEMBRE 2019.

La Corte di Cassazione, sentenza n° 31526 del 3 dicembre 2019, ha (ri)statuito che il licenziamento è nullo, in quanto ritorsivo, solo se il motivo illecito è determinante.

Nel caso de quo, un dirigente adiva il Tribunale in seguito a licenziamento intimato dal datore di lavoro, contestandone l’intento ritorsivo in quanto comunicato a pochi giorni dal suo rifiuto di acconsentire alla novazione del rapporto di lavoro, in ottemperanza ad un accordo sindacale che prevedeva la risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale e la contestuale riassunzione nel livello di quadro direttivo.

Il Tribunale accoglieva il ricorso, dichiarando l’illegittimità del licenziamento e disponendo il reintegro del lavoratore. Soccombente anche nel secondo grado di giudizio, il datore di lavoro ricorreva in Cassazione.

I Giudici di Piazza Cavour, partendo dall’assunto che il concetto di giustificatezza applicabile al licenziamento del dirigente non coincide con quello di giustificato motivo previsto dall’art. 3 della Legge n. 604/1966, applicabile – ex adverso – ai licenziamenti individuali, hanno ritenuto che il recesso potrebbe essere disposto a prescindere dal verificarsi di una fase di crisi aziendale, potendo avere alla base una generica esigenza economica, traducibile anche in un mero risparmio in termini di costi, nell’ottica della libertà di iniziativa economica riconosciuta all’imprenditore dall’art. 41 della Costituzione, purché la riorganizzazione aziendale non sia in contrasto con i principi di non discriminazione e buona fede.

Nel caso in oggetto, hanno affermato i Giudici della Suprema Corte, il rifiuto di una soluzione conciliativa non comporta la nullità del licenziamento, giacché il datore di lavoro, proprio in virtù del suo interesse legittimo a ridurre i costi, poteva comunque sopprimere la posizione ricoperta dal dirigente all’interno dell’azienda. Non è da ritenersi allora applicabile la tutela prevista dall’art. 18 comma 1 della Legge n. 300/1970, che interverrebbe solo nel caso in cui il motivo illecito ex art. 1345 c.c. alla base dell’atto di recesso risultasse essere determinante ed esclusivo, quando cioè rappresenterebbe l’unica effettiva ragione del recesso e contestualmente risultasse insussistente il motivo lecito addotto dal datore di lavoro a giustificazione del licenziamento.

 

LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO IN CASO DI PERMANENTE INFERMITA’ AL LAVORO, IN QUANTO IL DATORE DI LAVORO NON E’OBBLIGATO A MODIFICARE L'ASSETTO ORGANIZZATIVO DELL'AZIENDA AL FINE DI RICOLLOCARE IL LAVORATORE.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 27502 DEL 28 OTTOBRE 2019.

La Corte di Cassazione, sentenza n° 27502 del 28 ottobre 2019, ha statuito la legittimità del licenziamento del dipendente per sopravvenuta inidoneità fisica al lavoro, laddove lo stesso non possa essere ricollocato in altre mansioni.

Nel caso in esame, la Corte di Appello di Venezia ha confermato la legittimità del licenziamento del lavoratore, fondando la propria decisione sul fatto che le uniche posizioni di lavoro compatibili risultavano essere quella di guardiano notturno e di centralinista, già all’epoca occupate da altri dipendenti, mentre altri ruoli non erano congrui con il livello professionale dello stesso.

La Suprema Corte ha respinto il ricorso del dipendente condividendo l'operato dei Giudici di merito. La Corte territoriale, hanno argomentato gli Ermellini, ha ritenuto che la verifica della possibilità di diversa utilizzazione del lavoratore nell’ambito dell’impresa incontrasse il limite rappresentato dall’assetto organizzativo “insindacabilmente stabilito dall’imprenditore”, con ciò escludendo che al datore di lavoro potessero essere richieste anche minime modifiche organizzative per consentire l’utilizzo del lavoratore divenuto inidoneo alle originarie mansioni.

Orbene, a parere degli Ermellini, non poteva pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, procedesse a modifiche di scelte organizzative riservate all’ambito della sua piena discrezionalità in quanto espressione della libertà di impresa tutelata dall’art. 41 Cost.

 

L’AZIONE GIUDIZIARIA PER L’ACCERTAMENTO DEL DIRITTO AL PASSAGGIO DI AZIENDA E’ SOGGETTA ALLA PRESCRIZIONE ORDINARIA E NON SOGGIACE AI TERMINI DECADENZIALI DI CUI ALL’ART. 32 DELLA LEGGE 183/2010.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 28750 DEL 7 NOVEMBRE 2019.

La Corte di Cassazione, sentenza n° 28750 del 7 novembre 2019, ha statuito che la ordinarietà del termine di prescrizione (recte 10 anni) e, per l’effetto, la insussistenza di alcun termine di decadenza nel caso in cui il lavoratore intenda esperire azione giudiziaria finalizzata alla declaratoria di continuità della prestazione lavorativa con la società cessionaria nel caso di cessione di azienda e/o ramo di essa.

La Corte d'Appello Napoli, a conferma della sentenza del Tribunale partenopeo, respingeva le richieste del lavoratore dirette all’accertamento del suo diritto al trasferimento presso la società cessionaria e contestuale condanna alla costituzione del rapporto di lavoro ed alle retribuzioni maturate.

Il convincimento dei Giudici di merito si era fondato sull’eccezione di decadenza – di cui alla Legge 183/2010 art. 32- che, secondo la interpretazione del Collegio territoriale, doveva ritersi applicabile anche nelle ipotesi di trasferimento di azienda, ex art. 2112 c.c..

Orbene, nel caso de quo, gli Ermellini, contrariamente a quanto stabilito dai Giudici di merito, hanno confermato che il termine decadenziale previsto dall’articolo 32 si applica solo nell’ipotesi in cui il lavoratore contesti la cessione.

Di conseguenza, non si applica nell’ipotesi in cui il lavoratore proponga un’azione per accertare il suo diritto al trasferimento presso il cessionario. In tale ultima ipotesi, i termini prescrizionali sono decennali, senza alcun vincolo decadenziale.

Ad maiora

IL PRESIDENTE
EDMONDO DURACCIO


(*) Rubrica contenente informazioni riservate ai soli iscritti all’Albo dei Consulenti del Lavoro di Napoli. Riproduzione, anche parziale, vietata.

Con preghiera di farla visionare ai Praticanti di studio!!

 

Ha redatto questo numero la Commissione Comunicazione Scientifica ed Istituzionale del CPO di Napoli composta da Francesco Capaccio, Giuseppe Cappiello, Pietro Di Nono, Attilio Pellecchia e Fabio Triunfo.

    Hanno collaborato alla redazione i Colleghi Natalia Andreozzi, Francesco Pierro e Michela Sequino.

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