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N° 9 del 23/12/2016

PROCEDIMENTO DISCIPLINARE EX LEGGE 300/70 E PRESENZA DI TERMINI – NECESSITA’. FUNZIONE DEI TERMINI INTERMEDI QUALE GUIDA ALL’OPERATIVITA’ DELLE PARTI – NECESSITA’. NATURA ORDINATORIA DEI TERMINI PER LA CONTESTAZIONE DELL’ILLECITO DISCIPLINARE – SUSSISTE. NATURA DI TERMINE PERENTORIO DI QUELLO PREVISTO DALLA CONTRATTAZIONE PER LA CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO – SUSSISTE.

 (Cassazione – Sezione Lavoro – n. 18315 del 19 Settembre 2016)

Il potere disciplinare del datore di lavoro in genere è sancito dall’art. 2106 del codice civile che prevede la sanzionabilità del lavoratore qualora contravvenga agli obblighi di “diligenza”, “obbedienza”, “fedeltà” e “riservatezza”.

Trattasi, come noto, di una norma c.d. in bianco che, successivamente, è stata riempita di contenuti dall’art. 7 della Legge 20 Maggio 1970 n. 30 (Statuto dei Diritti dei Lavoratori).

E così grazie all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori abbiamo conosciuto gli elementi procedurali e sostanziali del procedimento disciplinare alla luce di alcuni “principi” previsti dal ns. ordinamento giuridico positivo ivi compreso quello costituzionale quali:

  1. Principio di legalità per il quale “nullum crimen sine lege, nulla poena sine lege” per il quale il “codice disciplinare” deve essere predeterminato e che le sanzioni, prettamente di natura conservativa dei poteri datoriali, sono il “rimprovero scritto”, la “multa non superiore a 4 ore di retribuzione” e la “sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni”. C’è, infine, la sanzione afflittiva del “licenziamento per giusta causa e/o giustificato motivo soggettivo” che poggiano entrambi sul venir meno, in modo irreparabile, del vincolo fiduciario;
  2. Principio di conoscenza del codice disciplinare mediante affissione in luogo visibile a tutti i lavoratori;
  3. Principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell’illecito;
  4. Principio di immediatezza e di immodificabilità del contenuto della contestazione;
  5. Principio di specificità della contestazione che, pertanto, deve essere in forma scritta e contenere nel dettaglio, immodificabile, in cosa consiste il comportamento illecito;
  6. Principio del diritto alla difesa da esercitarsi in un determinato lasso di tempo che la legge 300/70 indica in 5 giorni durante la prima fase del procedimento e nella possibilità, a sanzione irrogata, di richiesta alla DTL di costituzione di Collegio di Conciliazione ed Arbitrato.

Va da sé che, tutte queste fasi del complesso procedimento, dalla contestazione all’irrogazione delle sanzioni, è sorretto da numerosi termini stabiliti dalla contrattazione collettiva che ne caratterizzano la successione di fasi.

Tali termini sono ordinatori o perentori?

La differenza, come noto, non è di poco conto atteso che, il mancato rispetto di un termine perentorio produce la nullità del procedimento laddove, qualora la natura del termine fosse ordinatoria, il mancato rispetto dello stesso non produrrebbe nullità alcuna.

Della differenza tra termini ordinatori o perentori all’interno del procedimento disciplina (id: dalla contestazione alla irrogazione della sanzione o archiviazione dello stesso) si è occupata la Suprema Corte di Cassazione con la Sentenza N. 18315 del 19 Settembre 2016.

Ecco il fatto storico!!!

Un pubblico impiegato, e come tale soggetto alla disciplina dettata dal Decreto Legislativo N.165 del 2001 e successive integrazioni, viene licenziato per giusta causa, a conclusione di un procedimento disciplinare, per aver svolto, durante il rapporto di pubblico impiego, attività extra istituzionale di consulenza fiscale attraverso due studi professionali a lui, di fatto, riconducibili con l’aggravante di aver partecipato alla redazione di processi verbali di accesso e contestazione emessi nei confronti di soggetti clienti degli studi di cui era il dominus.  Il lavoratore ricorre alla Magistratura che, Tribunale e Corte di Appello, ne respinge l’impugnazione avverso il licenziamento per giusta causa, senza preavviso, confermando la bontà della contestazione disciplinare al lavoratore, peraltro in p/t di oltre l’80% laddove, per l’iscrizione ad albo professionale e svolgimento di attività conseguenziale autonoma, occorreva una riduzione di orario fino ad un massimo del 50%. Da qui, il ricorso in Cassazione con l’estrinsecazione di due motivi principali:

  1. La contestazione riguarderebbe, in effetti, una situazione di “incompatibilità” che richiederebbe la c.d. previa diffida che, ex adverso, il datore di lavoro non ha posto in essere.
  2. La contestazione disciplinare sarebbe stata emessa dopo il termine perentorio di 20 giorni stabilito dalla contrattazione collettiva.

La Suprema Corte di Cassazione, con Sentenza N. 18315 del 19 Settembre 2016, ha respinto il ricorso.

Gli Ermellini hanno confermato, relativamente alla incompatibilità, la sussistenza del principio della “unicità del rapporto di lavoro” con la P.A. salve le deroghe previste dalla legge 662/96 e le sanzioni previste dalla stessa legge nel caso di inadempimento da parte del lavoratore donde “la violazione del divieto di svolgimento di qualsiasi altra attività di lavoro subordinato od autonomo, costituisce giusta causa di licenziamento e decadenza dall’impiego”.

Applicando la normativa di cui sopra alla fattispecie di cui al giudizio in Cassazione, i Giudici della Suprema Corte hanno affermato, vertendo il rapporto di pubblico impiego in un part-time superiore al 50%, la sussistenza della violazione del divieto di svolgimento di altra attività e ciò ha giustamente determinato il licenziamento per giusta causa susseguente al termine del procedimento disciplinare correttamente instaurato dal datore di lavoro pubblico.

Ancora più articolato ed interessante è stato, invece, il pensiero degli Ermellini sulla natura di alcuni termini che caratterizzano il procedimento disciplinare.

Il ricorrente ha, infatti, ipotizzato, tra i motivi del ricorso, la decadenza dell’azione disciplinare giacché la contestazione sarebbe stata mossa ben oltre il termine di 20 giorni decorrenti dalla data di segnalazione della Guardia di Finanza all’Ufficio istruttore per i procedimenti disciplinari e, pertanto, la violazione del principio di “immediatezza” della contestazione giusta natura di “termine perentorio” quello dei 20 giorni.

I Giudici della Suprema Corte hanno effettuato, a tal proposito, un meticoloso excursus sulle normative che, nel tempo, hanno disciplinato il pubblico impiego statuendo che, ratione temporis, alla fattispecie del licenziamento disciplinare comminato, trova applicazione l’art. 55 , comma 5, del Decreto Legislativo n. 165/2001 (e, pertanto, nel testo all’epoca vigente prima delle modifiche introdotte dal Decreto Legislativo n. 150/2009) il quale sancisce che, “Ogni provvedimento disciplinare, ad eccezione del rimprovero verbale, deve essere adottato previa tempestiva contestazione scritta dell'addebito al dipendente”.

Orbene, gli Ermellini hanno escluso che la “tempestiva” contestazione possa trovare supporto logico giuridico nel termine di 20 giorni, pur indicato dalla contrattazione, nel senso che non ci si trova al cospetto di un termine perentorio.

E qui, i Giudici della Suprema Corte, hanno inteso dare continuità all’ormai consolidata produzione in subiecta materia affermando che, “la natura dei termini contrattualmente previsti per lo svolgimento del procedimento disciplinare deve essere definita con riguardo allo scopo che essi perseguono nel procedimento, nella prospettiva di un'inderogabile garanzia della necessaria legittimità di tutto il relativo procedimento, con la conseguenza che il carattere della perentorietà non è generalmente rinvenibile in tutti i termini volti a cadenzarne l'andamento (quali quello per la segnalazione d’ufficio, per la contestazione degli addebiti e la relativa comunicazione all'interessato), ma deve essere riconosciuto solo a quello stabilito per la sua conclusione (Cass. n. 24529 del 2015; n. 19216 del 2014; n. 6091 del 2010; n. 5637 del 2009).

E, pertanto, anche alla luce delle citate sentenze, i Giudici della Cassazione hanno ribadito il “principio”  per il quale “in tema di sanzioni disciplinari, qualora il contratto collettivo preveda termini volti a scandire le fasi del procedimento disciplinare e un termine per la conclusione di tale procedimento, solo quest'ultimo è perentorio, con conseguente nullità della sanzione in caso di inosservanza, mentre i termini interni sono ordinatori e la violazione di essi comporta la nullità della sanzione solo nel caso in cui l'incolpato denunci, con concreto fondamento, l'impossibilità o l'eccessiva difficoltà della sua difesa, circostanza che non ha costituito oggetto delle censure”.

Il ricorrente è stato condannato anche al pagamento delle spese.

Raccomandiamo, vivamente, ai colleghi la possibilità di discutere le sentenze di Cassazione, di cui alla presente Rubrica, con i propri praticanti.

Buon Approfondimento

Il Presidente
Edmondo Duraccio


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