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N° 161/2022 del 14/09/2022

Le novità introdotte dal decreto legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 in attuazione della direttiva UE 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

 

Con il d.lgs. 104/2022 (c.d. Decreto “Trasparenza”) pubblicato sulla Gazzetta ufficiale del 29 luglio u.s., è stata data attuazione alla direttiva UE 2019/1152, in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.
Le nuove disposizioni, che modificano anche il d.lgs. 152/1997, ampliano, in realtà, il novero di informazioni da fornire obbligatoriamente ai lavoratori.
L’obiettivo è trasmettere ai dipendenti (e non solo) comunicazioni chiare sugli elementi essenziali, sulle condizioni dei rapporti di lavoro, nonché sulle relative tutele.
Tuttavia, sebbene il Legislatore abbia previsto le suddette integrazioni, mosso dall’esigenza di tutelare il grado di informazione della parte contraente più debole sulla spinta, tra l’altro, del Parlamento europeo, il rischio è quello di sovraccaricare i datori di lavoro di adempimenti ulteriori e, in alcuni casi, di difficile attuazione (a titolo esemplificativo si pensi all’aspetto della prevedibilità/imprevedibilità del lavoro, che per sua natura risulta insidioso da articolare).
Data anche l’incertezza su alcuni aspetti salienti del decreto, l’INL è intervenuto con la Circolare del 10 agosto 2022 n° 4, al fine di fornire le prime indicazioni utili, soprattutto con specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti.
Di seguito alcuni punti salienti della novella legislativa.

Ambito di applicazione

Il Decreto Trasparenza trova applicazione:

  • Per i rapporti di lavoro instaurati a decorrere dal 13 agosto 2022;
  • Per i lavoratori già in forza alla data del 1° agosto 2022.

In quest’ultimo caso, previa richiesta scritta del lavoratore, il datore di lavoro/committente è tenuto a fornire, aggiornare o integrare, entro 60 giorni, le informazioni obbligatorie.
In caso contrario è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
Per quanto concerne l’ambito di applicazione, la novella riguarda non solo i contratti di lavoro subordinato (compresi quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche se part-time) ma si estende ad ulteriori tipologie di rapporti, quali:

  • Contratto di lavoro somministrato;
  • Contratto di lavoro intermittente;
  • Collaborazioni etero-organizzate di cui all’articolo 2, comma 1, del Decreto legislativo 81/2015;
  • Collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’articolo 409, n. 3, del Codice di procedura civile;
  • Contratti di prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del Decreto-legge 50/2017 (convertito in Legge n. 96/2017);
  • Contratto di lavoro marittimo e della pesca;
  • Contratto di lavoro domestico;
  • Rapporti di lavoro dei dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni e degli enti pubblici economici.

Pertanto, restano esclusi:

  • Rapporti di lavoro autonomo, non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e rapporti di lavoro con professionisti di cui agli articoli 2222 e 2229 del Codice civile;
  • Rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
  • Rapporti di lavoro di durata pari o inferiore ad una media di tre ore settimanali, in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive;
  • Rapporti di collaborazione prestati nell’impresa dal coniuge, dai parenti, dagli affini non oltre il terzo grado del titolare, che siano con lui conviventi;
  • Rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del D. Lgs. 152/1997 (come modificato dal Decreto Trasparenza);
  • Rapporti di lavoro del personale di cui all’articolo 3 del D. Lgs. 165/2001, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del Decreto Trasparenza.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare le informazioni previste dal Decreto 104 “in modo chiaro e trasparente” in formato cartaceo o elettronico (articolo 3, comma 1).
In tal senso, come chiarito dall’Ispettorato del Lavoro, l’azienda può avvalersi di “una comunicazione in formato elettronico” quale:

  • E-mail personale comunicata dal lavoratore;
  • E-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro al dipendente;
  • Messa a disposizione, sulla rete intranet aziendale, dei documenti, tramite consegna di password personale al lavoratore.

Inoltre, il datore è tenuto a conservare la prova della trasmissione o della ricezione dell’informativa per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.
Dal momento che la disposizione sulla durata della conservazione della prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni dovute ai lavoratori è priva di un’esplicita conseguenza sanzionatoria, si applica in questi casi l’articolo 19, comma 2 del d.lgs. 276/2003, il quale prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Informazioni sul rapporto di lavoro

L’articolo 4 comma 1 interviene riscrivendo i primi quattro articoli del d.lgs. n° 152/1997 riguardante l’obbligo del datore di informare il dipendente delle condizioni applicabili al contratto e al rapporto di lavoro.
In particolare, la disposizione amplia le informazioni da trasmettere al lavoratore (contenute all’articolo 1 del d.lgs. 152), rappresentate da:

  • Identità delle parti (per i dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, dev’essere fornita l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena la stessa è nota);
  • Luogo di lavoro (se non fisso o predominante, il datore comunica che il dipendente è occupato in luoghi diversi ovvero è libero di determinare il proprio luogo di lavoro);
  • La sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • La data di inizio del rapporto di lavoro;
  • La tipologia di rapporto di lavoro, precisando, in caso di contratti a termine, la durata prevista dello stesso;
  • Nel caso di dipendenti da agenzie di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  • La durata del periodo di prova, laddove previsto;
  • Il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro (se prevista);
  • La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore ovvero, qualora non definibili al momento dell’assunzione, le modalità di determinazione e fruizione;
  • La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore;
  • L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • La programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in grand parte prevedibile;
  • Qualora questo sia imprevedibile il lavoratore dev’essere informato;
  • Il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  • Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal medesimo.

Le informazioni sopra elencate, devono essere fornite al lavoratore mediante consegna, all’atto dell’instaurazione del rapporto e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, a mezzo:

  • Contratto individuale di lavoro, redatto per iscritto;
  • Copia della comunicazione di instaurazione del rapporto (c.d. modello “UniLav”).

La violazione dell’obbligo è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro, per ogni lavoratore interessato. Le informazioni obbligatorie eventualmente non contenute nel contratto di assunzione o nel modello “UniLav” devono in ogni caso essere fornite per iscritto al lavoratore “entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa” (articolo 4 comma 1).
In aggiunta, la comunicazione delle medesime informazioni dovrà essere effettuata alle rappresentanze sindacali aziendali, RSU o alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Le sole informazioni “non essenziali” (di cui alle lettere g, i, l, m, q, r dello stesso articolo 4, comma 1) possono essere comunicate all’interessato “entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa”.
In caso di estinzione del rapporto di lavoro, prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al dipendente dev’essere consegnata, al momento dell’interruzione del contratto, una dichiarazione scritta contenente le informazioni obbligatorie (se non già comunicate in precedenza).
Altro elemento di novità riguarda invece le aziende che adottano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati; con l’articolo 1-bis introdotto al D. Lgs. 152/1997 si dispone che il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore sull’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati “deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.
La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 1-bis è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento, oltre ad essere soggetta a diffida in base all’articolo 13 del D. Lgs. n° 124/2004.
La sanzione dev’essere quindi applicata per ciascun mese in cui il lavoratore svolge la propria attività in violazione degli obblighi informativi, da parte del datore o del committente.

Come chiarito dall’Inl, trattasi di una “sanzione per fasce cosicché, ferma restando la sua applicazione per ciascun mese di riferimento, se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro”. Al contrario, se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro e “non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto neanche la procedura di diffida ex art. 13 del D. Lgs. n. 124/2004”.
Al netto di tutte le novità introdotte dal Legislatore, l’Inl si è però espresso nel tentativo di snellire una procedura estremamente lunga e macchinosa per i datori di lavoro; difatti, secondo l’Ente, “fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale.”

Prescrizioni minime in materia di lavoro

Infine, il Decreto Trasparenza, al Capo III, introduce tutta una serie di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro, con particolare riguardo:

  • alla durata massima del periodo di prova, non superiore a 6 mesi (con obbligo di riproporzionamento in caso di contratto a termine) e vietato in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni (art. 7);
  • al divieto di proibire e/o sfavorire il cumulo di impieghi, purché questi non interferiscano con la programmazione dell’attività già concordata, con lo stato di salute del lavoratore e non siano in conflitto d’interessi con la principale (art. 8);
  • al divieto di imporre al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa, in caso di un’organizzazione interamente o in gran parte imprevedibile, salvo che il lavoro si svolga entro ore e giorni predeterminati e che ne sia stata data comunicazione con un ragionevole preavviso (art. 9);
  • alla facoltà di richiedere per iscritto condizioni di lavoro più prevedibili, sicure e stabili da parte dei lavoratori che abbiano maturato almeno 6 mesi di anzianità e che abbiano superato il periodo di prova, cui deve far seguito una risposta del datore motivata per iscritto entro un mese dalla richiesta (art. 10).

Sulle previsioni sopra descritte l’Ispettorato si è riservato, con la citata circolare, di fornire indicazioni più dettagliate.
Eventuali comportamenti ritorsivi o che determinino effetti sfavorevoli nei confronti dei lavoratori o dei loro rappresentanti che abbiano presentato un reclamo al datore di lavoro o che abbiano promosso un procedimento, anche non giudiziario, al fine di garantire il rispetto dei diritti di cui al presente decreto e di cui al decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 (ferma ogni conseguenza prevista dalla legge derivante dall'invalidità dell'atto) comporta, salvo che il fatto costituisca reato, l'applicazione della sanzione amministrativa prevista dall'articolo 41, comma 2, del decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198 (da 5.000 a euro a 10.000 euro).
Nei casi di comportamenti ritorsivi estremi, quali licenziamento o equivalenti, non solo il datore sarà tenuto a motivare per iscritto le misure adottate entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore, ma, in caso di contenzioso, graverà su di lui l’onere di provare che i motivi alla base del licenziamento et similia non siano conseguenza all’esercizio dei diritti di cui al presente Decreto da parte del lavoratore. (Art. 14).

Ad maiora

IL PRESIDENTE
Edmondo Duraccio

 (*) Rubrica riservata agli iscritti nell’Albo dei Consulenti del Lavoro della Provincia di Napoli. E’ fatto, pertanto, divieto di riproduzione anche parziale. Diritti legalmente riservati agli Autori

ED/FC

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