Ci sono provvedimenti legislativi destinati ad incidere sulla disciplina di uno specifico istituto e altri che, pur intervenendo su una materia apparentemente circoscritta, finiscono per modificare l’impostazione complessiva del sistema. Ritengo che il decreto-legge n. 62 del 2026, convertito nella legge n. 112 del 2026, appartenga senza dubbio a questa seconda categoria.

Per la prima volta il legislatore afferma in maniera esplicita che la contrattazione collettiva costituisce lo strumento attraverso il quale trova concreta attuazione il principio sancito dall’articolo 36 della Costituzione, individuando nel trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il parametro di riferimento per la determinazione del cosiddetto “salario giusto”.

Si tratta di una scelta che considero di grande rilievo, perché offre una risposta equilibrata ad un dibattito che negli ultimi anni aveva assunto toni spesso ideologici. La discussione sul salario minimo legale, alimentata anche dalla direttiva europea, rischiava infatti di contrapporre due modelli alternativi: da una parte la fissazione legislativa della retribuzione minima, dall’altra la valorizzazione della contrattazione collettiva.

Il legislatore ha scelto una terza via. Ha riconosciuto il ruolo centrale delle parti sociali, rafforzando la funzione della contrattazione collettiva senza comprimere la libertà sindacale, ma individuando un criterio oggettivo capace di contrastare il dumping contrattuale e retributivo e di offrire maggiore certezza agli operatori del diritto.

A mio giudizio è questo il principale merito della riforma voluta ed attuata dal nostro Ministro Marina Calderone. Da troppo tempo il sistema viveva una fase di incertezza nella quale l’individuazione del parametro retributivo adeguato era affidata prevalentemente all’elaborazione giurisprudenziale, con inevitabili margini di discrezionalità. Oggi il legislatore individua un riferimento preciso che, pur non esaurendo il giudizio richiesto dall’articolo 36 della Costituzione, almeno per ciò che attiene al parametro della “sufficienza”, contribuisce certamente a rafforzare la certezza del diritto, a ridurre il contenzioso e ad offrire maggiore prevedibilità agli operatori economici.

La portata innovativa della riforma non risiede soltanto nell’individuazione del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo quale parametro di riferimento. L’elemento forse più significativo è rappresentato dall’introduzione del concetto di trattamento economico complessivo (TEC), destinato a diventare il nuovo parametro di valutazione della congruità del trattamento economico riconosciuto ai lavoratori.

Anche sotto questo profilo, ritengo che la scelta del legislatore sia stata lungimirante. Il concetto di TEC era stato elaborato nel confronto tra le parti sociali ma non aveva ancora trovato una compiuta definizione normativa. Personalmente avevo auspicato che il Parlamento definisse per legge i confini di un istituto destinato ad assumere un ruolo così rilevante. La scelta compiuta durante l’iter di conversione va proprio in questa direzione e rappresenta, a mio avviso, un elemento di chiarezza che contribuirà a dare maggiore stabilità al sistema.

Proprio perché considero questa riforma una svolta di sistema, credo sia utile evidenziare, con spirito costruttivo, anche alcuni profili che meritano ulteriori riflessioni.

La principale osservazione riguarda l’inclusione, all’interno del trattamento economico complessivo, delle prestazioni” di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti. Si tratta di una scelta che comprendo nelle finalità, ma sulla quale continuo a nutrire qualche perplessità sotto il profilo tecnico.

Il welfare rappresenta oggi uno degli strumenti più efficaci per migliorare il benessere organizzativo, favorire la conciliazione tra vita e lavoro e sostenere il reddito delle famiglie. Nessuno mette in discussione il suo valore. Tuttavia, il welfare non coincide, almeno sul piano giuridico, con la retribuzione in senso proprio. Non a caso il nostro ordinamento non offre ancora una definizione generale di welfare contrattuale, mentre il legislatore continua a qualificare il parametro come “trattamento economico”.

La questione assume rilievo soprattutto nel momento in cui sarà necessario confrontare contratti collettivi differenti. Pratica che sarà molto diffusa, atteso che la norma nel tutelare, come detto, la libertà sindacale prevede che i CCNL “diversi” possano validamente essere applicati se prevedono un trattamento economico complessivo non inferiore a quello dei CCNL cd. leader.

Potrebbero infatti presentarsi situazioni nelle quali un contratto preveda minimi retributivi inferiori ma un sistema di welfare più sviluppato, mentre un altro riconosca una retribuzione diretta più elevata e minori prestazioni accessorie. Stabilire l’effettiva equivalenza tra due trattamenti potrebbe non risultare semplice, anche perché la norma richiama le prestazioni potenzialmente spettanti al lavoratore e non il valore dei contributi effettivamente destinati al loro finanziamento. È un terreno interpretativo che richiederà inevitabilmente il contributo della dottrina, della giurisprudenza e della prassi amministrativa. In questo percorso sarà particolarmente importante il ruolo attribuito al CNEL, chiamato ad estrarre dai contratti collettivi il trattamento economico complessivo e ad alimentare un archivio nazionale destinato a diventare uno strumento fondamentale per gli operatori.

Queste riflessioni, tuttavia, non attenuano il giudizio complessivamente positivo sulla riforma.
Al contrario, ne confermano la rilevanza. Le grandi innovazioni legislative pongono sempre interrogativi interpretativi.
Ed è proprio osservando quotidianamente il mercato del lavoro del Mezzogiorno che questa direzione appare ancora più significativa.

Troppo spesso si afferma che la quasi totalità delle imprese italiane applica i contratti collettivi cosiddetti “leader”. L’affermazione è vera soltanto in parte.
Una cosa è il contratto collettivo indicato nelle comunicazioni amministrative; altra cosa è il trattamento economico effettivamente pattuito nel contratto individuale e concretamente riconosciuto al lavoratore.

L’esperienza professionale ci insegna che, nei contesti in cui non esiste un vincolo giuridico all’applicazione integrale del contratto collettivo, molte imprese tendono a limitarsi al riconoscimento del solo “trattamento economico minimo”, conformemente al consolidato orientamento giurisprudenziale, rinunciando a quella parte della disciplina economica (per non parlare di quella normativa ed obbligatoria) che completa realmente il sistema di tutele previsto dalla contrattazione collettiva.

In questa ottica, l’adeguamento alla nuova previsione normativa comporterà l’adozione di nuove policy retributive con conseguente aumento del costo del lavoro.
Nel Mezzogiorno questa distanza appare ancora più evidente se si osserva il limitato ricorso alla bilateralità, la modesta diffusione del welfare contrattuale e la difficoltà con cui molte realtà imprenditoriali investono nella qualità delle relazioni di lavoro.

È proprio qui però che la riforma può esprimere il proprio valore più autentico.
Il nuovo quadro normativo rafforza il valore della contrattazione collettiva nella sua interezza e offre ai Consulenti del Lavoro un ulteriore strumento per accompagnare le imprese verso politiche retributive maggiormente coerenti con i principi costituzionali e con una moderna cultura del lavoro.
In questo scenario il ruolo dei Consulenti del Lavoro diventa ancora più centrale.
Non siamo chiamati semplicemente ad applicare una nuova norma. Siamo chiamati ad interpretarla, a renderla concretamente esigibile, ad accompagnare le imprese verso modelli organizzativi più evoluti e ad orientare le scelte retributive nella direzione indicata dall’articolo 36 della Costituzione. È una responsabilità che la nostra professione ha sempre esercitato e che oggi assume un significato ancora più profondo.

Per questo considero il decreto sul salario giusto non un punto di arrivo, ma l’inizio di una nuova fase. Una fase nella quale qualità della contrattazione collettiva, certezza del diritto, competitività delle imprese e dignità del lavoro non dovranno più essere considerate obiettivi alternativi, ma elementi di un unico progetto di sviluppo.

Se riusciremo a leggere questa riforma con questo spirito, il suo impatto andrà ben oltre la disciplina delle retribuzioni. Avrà contribuito a rafforzare la cultura della buona occupazione, la credibilità delle relazioni industriali e quel principio di equilibrio tra impresa e lavoro che rappresenta, da sempre, uno dei pilastri della nostra Costituzione.

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