Il Portale per i CDL di Napoli - Organo Ufficiale dell'Ordine

 
N. 29/2021 del 02/08/2021

Gentili Colleghe e Cari Colleghi,
nell’ambito di questa collaudata e gradita iniziativa editoriale di comunicazione e di immagine, collegata alla instancabile attività di informazione e di formazione che caratterizza il CPO di Napoli…….

Oggi parliamo di………….

 

DEMANSIONAMENTO LEGITTIMO SE, ACCETTATO DAL LAVORATORE, SIA FINALIZZATO ALLA SALVAGUARDIA OCCUPAZIONALE.

CORTE DI CASSAZIONE – ORDINANZA N. 19522 DELL’ 8 LUGLIO 2021.

La Corte di Cassazione, ordinanza n° 19522 dell’8 luglio 2021, ha statuito in ordine alla piena legittimità di un accordo demansionamento sul presupposto che in assenza il datore avrebbe dovuto procedere alla cessazione del rapporto di lavoro.

La sentenza de qua si palesa estremamente interessante in quanto, pur se riferita a fatti avvenuti nel 2012, prima – quindi – della riforma dell’art. 2103 c.c., avvenuta nell’anno 2015, con il D.lgs. 81/2015, afferma la conformità alla Legge di un patto di demansionamento finalizzato ad evitare il licenziamento del lavoratore.

La vicenda trae origine dall’appello proposto da un lavoratore avverso la sentenza della Corte territoriale bolognese che aveva escluso la riconoscibilità della dequalificazione del subordinato, per essere stato utilizzato in mansioni proprie della qualifica E2 dal 2 aprile 2012, in forza di un patto di dequalificazione accettato dal lavoratore con la lettera 5 aprile 2012, legittimo per conformità all'Accordo integrativo aziendale del 22 novembre 2011 e per la documentata finalità di evitargli la perdita del posto di lavoro.

Gli Ermellini, inserendosi in quella – ormai granitica – giurisprudenza di legittimità hanno (ri)affermato il seguente principio di diritto: “è legittimo il patto di demansionamento stipulato dal lavoratore, in difetto di soluzioni alternative all'estinzione del rapporto di lavoro, ai soli fini di evitare il licenziamento o fatti prodromici allo stesso, non solo ove sia promosso dalla consapevole richiesta del lavoratore, ma anche quando l'iniziativa sia stata presa dal datore di lavoro, sempreché vi sia il consenso del lavoratore e sussistano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza dell'accordo”.

 

L'IVA INDETRAIBILE PER EFFETTO DEL PRO-RATA EX ART. 19, COMMA 5 DEL DPR 633/72 E' DEDUCIBILE PER CASSA NELL'ANNO DEL PAGAMENTO QUALE COMPONENTE NEGATIVO DEL REDDITO DI IMPRESA.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 20435 DEL 19 LUGLIO 2021.

La Corte di Cassazione, sentenza n° 20435 del 19 luglio 2021, ha statuito che l'Iva indetraibile derivante dall'applicazione del pro-rata si qualifica come un costo generale e pertanto è deducibile nell'esercizio in cui è avvenuto il pagamento.

Nel caso de quo, una società contribuente aveva imputato integralmente a costi di esercizio l'IVA che non aveva potuto detrarre in base al meccanismo del pro-rata espletando attività di cura ospedaliera; per contro, l'agenzia delle entrate aveva contestato tale scelta "di competenza", ritenendo che in relazione all'imposta assolta per l'acquisto di beni ammortizzabili questo onere dovesse essere "capitalizzato" in rate annuali seguendone il piano di ammortamento.

La Commissione Tributaria di Isernia e successivamente la Commissione Regionale del Molise avevano respinto il ricorso della società avallando la tesi dell'Amministrazione finanziaria.

Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso la contribuente eccependo che tale componente negativa doveva qualificarsi come un costo generale e quindi detrarsi secondo la regola di cui all'art. 99, comma 1 del DPR 917/86, la quale prevede che "Le imposte sui redditi e quelle per le quali e' prevista la rivalsa, anche facoltativa, non sono ammesse in deduzione. Le altre imposte sono deducibili nell'esercizio in cui avviene il pagamento".

Orbene, la Suprema Corte ha accolto il ricorso ricordando che per l'IVA c.d. "attiva" (dovuta dai committenti/cessionari) la rivalsa è, di regola, obbligatoria e ad essa si correla l'altrettanto generale diritto di detrazione dell'IVA c.d. "passiva" (pagata ai prestatori/cedenti). Tale disposizione legislativa, tuttavia, prevede che non è detraibile l'IVA relativa alle operazioni esenti, ovvero non soggette all'imposta e che, in caso di promiscuità tra operazioni imponibili ed operazioni esenti, la detrazione va determinata secondo un criterio proporzionale (id: pro-rata). Nel caso di specie la società esercitava attività ospedaliera, quindi in esenzione IVA ex art. 10 del DPR n°633/72 ma anche attività concretizzante operazioni imponibili, così ingenerandosi il meccanismo di detrazione del pro-rata, essendo dunque l'IVA assolta dalla società contribuente in parte detraibile ed in parte non detraibile. L’Iva indetraibile da pro-rata, hanno continuato gli Ermellini, che sia o meno al 100%, deve considerarsi un costo generale e non può essere imputata al singolo bene cui si riferisce l’operazione, bensì alle attività nel loro complesso.

In questo senso va data continuità al principio di diritto già affermato: "In tema di imposte sui redditi e con riguardo alla determinazione del reddito d'impresa, l'I.V.A., non ammessa in detrazione perché imputabile ad operazioni esenti, è deducibile dal reddito imponibile, rappresentando pur sempre un costo collegato ad operazioni che producono un ricavo".

In conclusione, hanno affermato gli Ermellini, "L'IVA indetraibile per effetto del pro-rata generale di cui al DPR n°633/72, art. 19, comma 5 è deducibile per cassa nell'anno del pagamento quale componente negativo del reddito di impresa.

 

LA DOPPIA PRESUNZIONE DEL FISCO CHE VUOLE I MAGGIORI UTILI ACCERTATI SULLA SOCIETÀ DISTRIBUITI IN NERO, PUÒ ESSERE ESTESA ANCHE ALLE SOCIETÀ PER AZIONI.

CORTE DI CASSAZIONE – SEZIONE TRIBUTARIA – ORDINANZA N. 13841 DEL 20 MAGGIO 2021

La Corte di Cassazione – Sezione Tributaria -, ordinanza n° 13841 del 20 maggio 2021, ha statuito che la presenza di una società di capitali a base ristretta societaria tra i soci di un'altra società di capitali non impedisce la presunzione di distribuzione degli utili extra-bilancio in capo ai soci.

Il caso di specie è relativo ad una società di capitali composta da un numero limitato di soci, legati spesso da vincoli di parentela e/o affinità, collocata tra le società a ristretta base azionaria, che una giurisprudenza oramai consolidata è arrivata ad equiparare alle società di persone. Pertanto, viene ritenuto legittimo assoggettare a tassazione i maggiori utili extra-bilancio non dichiarati e accertati nei confronti della società, direttamente in capo ai soci, presumendo che tali utili occulti siano stati loro distribuiti.

I Giudici di piazza Cavour, con l’ordinanza de qua, hanno confermato tale impostazione anche nel caso in cui tra i soci sia presente un'altra società di capitali, precisando che il presupposto in base al quale sia legittimo presumere che vengano distribuiti ai soci gli utili in nero accertati alla società di capitali a ristretta base azionaria, sia ravvisabile proprio nell'esiguità del numero dei compartecipi, nel vincolo di solidarietà tra loro, nella possibilità che ciascuno ha di conoscere gli affari societari, nel reciproco controllo.

Per gli Ermellini, la ridotta compagine sociale, rappresenta a tutti gli effetti la chiave di volta che consente al fisco di presumere la distribuzione di utili in capo ai soci, di recuperare direttamente da questi le imposte non versate, unitamente a sanzioni e interessi, e di ribaltare su di loro l'onere di dimostrare in giudizio, eventualmente, il contrario.

In nuce, la S.C., ha motivato questa decisione sul fatto che le società di capitali, dopo la riforma del diritto societario del 2004, si siano molto avvicinate al sistema tipico delle società di persone, sia in tema di conferimenti che di finanziamento dell'attività di impresa, ed inoltre la ristrettezza della base sociale anche nelle società a responsabilità limitata, al pari delle società di persone, in cui il socio conosce tutte le vicende societarie, legittima pienamente la presunzione che gli utili extra-contabili non contabilizzati siano distribuiti tra i pochi soci della società di capitale.

 

IL TEMPO IMPIEGATO PER INDOSSARE I DISPOSITIVI DI PROTEZIONE E LE DIVISE AZIENDALI DEVE ESSERE REMUNERATO

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 21168 DEL 23 LUGLIO 2021

La Corte di Cassazione, sentenza n° 21168 del 23 luglio 2021, ha stabilito che il datore di lavoro deve retribuire il tempo impiegato ogni giorno per indossare le divise aziendali ed i dispositivi di protezione ad inizio turno e per la svestizione a fine giornata.

Nel caso in commento, la Corte d’Appello, in riforma della sentenza del Tribunale di Primo Grado, accoglieva la domanda di dieci lavoratori di un supermercato volta ad ottenere la corresponsione della retribuzione per il tempo, quantificato in venti minuti, impiegato quotidianamente per la vestizione e la svestizione ad ogni inizio e fine turno. I Giudici di secondo grado, infatti, ritenevano logico che il tempo dedicato ad indossare e togliere la divisa ed i dispositivi di protezione obbligatori venisse computato nell’orario normale di lavoro e, conseguentemente, condannavano la società datrice al pagamento delle differenze retributive spettanti per ogni giorno di lavoro effettivo. Secondo la Corte, infatti, poiché le operazioni di vestizione rientrano nel tempo di lavoro effettivo, l’obbligo retributivo in capo al datore sorgeva per tutto il tempo necessario alla loro esecuzione e ciò perché le modalità di esecuzione venivano imposte dal datore, come desumibile dalla natura degli indumenti e dalla loro specifica funzione.

Avverso tale sentenza la società datrice ricorreva in Cassazione, lamentando l'errata interpretazione della Corte territoriale in relazione alla riconducibilità delle attività propedeutiche, quali devono definirsi le operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro, nella nozione di lavoro effettivo quale desumibile dalla normativa legale e contrattuale in materia di orario di lavoro,  tale da richiedere che il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore e nell'esercizio dell'attività o delle funzioni.

La Suprema Corte riteneva infondato il ricorso atteso che il tempo di vestizione può considerarsi tempo di lavoro, tale da dover essere retribuito, quando “durante tale tempo il lavoratore sia eterodiretto dal datore di lavoro che imponga modalità per lo svolgimento di quelle che, diversamente, sono solo attività propedeutiche alla prestazione lavorativa”. Nel caso specifico, era risultato fondamentale il riferimento della Corte alla natura degli indumenti da indossare ed alla specifica funzione che essi devono assolvere nello svolgimento della prestazione lavorativa. Gli Ermellini ritenevano corretta anche la quantificazione dell’orario decisa in Appello e, precisamente, dieci minuti per la vestizione e dieci minuti per la svestizione, in quanto si era tenuto conto delle varie operazioni effettuate quotidianamente dai lavoratori e consistenti nell'accedere allo spogliatoio, raggiungere l'armadietto, reperire e dispiegare gli indumenti utili, e così via.

In conclusione, La Corte, ritenendo che il tempo necessario per indossare e svestire la divisa aziendale ed i dispositivi di protezione rientri a tutti gli effetti tra il tempo di lavoro e, pertanto, vada retribuito, riteneva il ricorso infondato.

 

IL DATORE DI LAVORO È RESPONSABILE DELLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO ANCHE IN CASO DI DIPENDENTI SENZA REGOLARE CONTRATTO

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 24836 DEL 25 GIUGNO 2021

La Corte di Cassazione, sentenza n° 24836 del 25 giugno 2021, ha affermato che l’assenza di un contratto di lavoro non esclude l’obbligo del datore di lavoro in merito al rispetto della normativa relativa alla sicurezza sul lavoro.

Nel caso in oggetto, il datore di lavoro veniva ritenuto colpevole per colpa consistita in negligenza, imperizia ed imprudenza delle lesioni occorse al lavoratore in seguito ad infortunio sul lavoro, per avere omesso di consegnare a quest’ultimo i DPI, e per avere omesso la formazione e l’informazione prescritte dalla normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione, lamentando vizio di motivazione della sentenza laddove asseriva la mancanza di dispositivi di protezione, che a suo dire era evidenziata dalle prove acquisite in merito all'esistenza di un sistema di protezione anticaduta.

I Giudici della Suprema Corte, confermando la sentenza emessa dai Giudici di merito, e riprendendone la motivazione, hanno rilevato che la circostanza dello svolgimento dell’attività lavorativa “in nero” non esime il datore di lavoro dall'osservanza della normativa in materia di sicurezza sul lavoro. I Giudici di Piazza Cavour hanno infatti ribadito come il dovere di formazione, informazione ed addestramento derivante dal D. Lgs. n. 81/2008, nonché l’obbligo di fornire tutti i dispositivi di sicurezza utili a ridurre il rischio per la salute e sicurezza del lavoratore nello svolgimento delle mansioni non viene meno per l’assenza di un formale contratto di lavoro. Dalle risultanze probatorie era stato evidenziato invece che il datore di lavoro, non aveva fornito DPI adeguati al lavoratore, giacché quelli che erano stati indossati dallo stesso nel giorno dell’infortunio erano in realtà di proprietà del dipendente che li aveva in dotazione per la propria pregressa attività lavorativa di trasporto di bombole di gas, e pertanto non idonei a proteggerlo dai rischi tipici della mansione cui era stato adibito. Inoltre, non era stata effettuata una vera e propria attività formativa, né di informazione in merito al sistema di protezione anti-caduta previsto per proteggere il dipendente nello svolgimento delle sue mansioni.

Per tali ragioni, i Giudici di legittimità hanno rigettato il ricorso del datore di lavoro.

Ad maiora

IL PRESIDENTE
EDMONDO DURACCIO

 

(*) Rubrica contenente informazioni riservate ai soli iscritti all’Albo dei Consulenti del Lavoro di Napoli. Riproduzione, anche parziale, vietata.

Con preghiera di farla visionare ai Praticanti di studio!!

 

La pubblicazione di questa Rubrica riprenderà Lunedi 30 Agosto 2021. La Commissione Comunicazione Scientifica ed Istituzionale augura ai Colleghi buone ferie.

 

A cura della Commissione Comunicazione Scientifica ed Istituzionale del CPO di Napoli composta da Edmondo Duraccio, Giusi Acampora, Francesco Capaccio, Pietro di Nono, Fabio Triunfo, Luigi Carbonelli, Rosario D’Aponte e Michela Sequino

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