N. 36/2017 del 23/10/2017

23 Ottobre 2017

Gentili Colleghe e Cari Colleghi,

nell’ambito di questa collaudata e gradita iniziativa editoriale di comunicazione e di immagine, collegata alla instancabile attività di informazione e di formazione che caratterizza il CPO di Napoli…….

Oggi parliamo di………….

GRAVA SUL DATORE DI LAVORO L'ONERE DI DIMOSTRARE LE RAGIONI TECNICHE ORGANIZZATIVE E PRODUTTIVE POSTE A FONDAMENTO DEL TRASFERIMENTO DEL DIPENDENTE.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 24015 DEL 12 OTTOBRE 2017.

La Corte di Cassazione, sentenza n° 24015 del 12 ottobre 2017, ha statuito che nel caso di trasferimento del dipendente ad altra sede produttiva, grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare la reale sussistenza delle motivazioni poste a fondamento della variazione del luogo di lavoro abituale del prestatore.

Nel caso in disamina un lavoratore veniva “spostato” dalla mensa del carcere di Poggioreale (Napoli) a quella della Casa circondariale di Portici, ubicata a pochi chilometri di distanza. A seguito di tale trasferimento, il subordinato non si presentava sul luogo di lavoro venendo licenziato, all'esito del procedimento disciplinare previsto dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, per assenza ingiustificata dal lavoro.

Il lavoratore adiva la Magistratura sostenendo, fra l'altro, la propria necessità di assistere un familiare disabile e che il trasferimento comportava serie problematiche su tale attività di “sostegno”.

Soccombente in entrambi i gradi di merito, il prestatore ricorreva in Cassazione.

Orbene, gli Ermellini, nel ribaltare integralmente i deliberati di prime cure, hanno evidenziato che nel caso di trasferimento del lavoratore, il datore di lavoro ha l'onere di dimostrare in modo puntuale ed inconfutabile le motivazioni di carattere tecnico organizzativo e/o produttivo giustificatrici dello spostamento. Tale dimostrazione è indispensabile al fine di valutare la legittimità del trasferimento.  

Pertanto, atteso che nel caso in disamina il datore di lavoro non aveva dato prova delle motivazioni addotte per giustificare il trasferimento ed i Giudici di merito avevano espresso valutazioni superficiali basate solo sulla vicinanza delle due sedi di lavoro senza minimamente valutare la sussistenza delle ragioni tecniche organizzative e/o produttive poste a fondamento del trasferimento, i Giudici di Piazza Cavour hanno accolto il ricorso cassando la sentenza impugnata e rinviando gli atti alla Corte territoriale per un nuovo pronunciamento.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA LEGITTIMO ANCHE SE IL DIPENDENTE RUBA LE CARAMELLE.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 24014 DEL 12 OTTOBRE 2017.

La Corte di Cassazione, sentenza n° 24014 del 12 ottobre 2017, ha (ri)confermato, in tema di licenziamento per giusta causa, che la modesta entità del fatto contestato è valutabile in ordine al profilo sintomatico che lo stesso può assumere rispetto a futuri comportamenti, nonché all'elemento essenziale della fiducia.

Nel caso de quo, un lavoratore, dipendente di un supermercato, alla fine del proprio turno di lavoro, al passaggio nella portineria e mercé l'ausilio di un dispositivo antitaccheggio, era stato trovato in possesso di confezioni di gomme e di caramelle del valore complessivo di euro 9,80; né nella immediatezza dei fatti, né in sede disciplinare, il lavoratore aveva spiegato le ragioni del possesso dei beni rinvenuti nel giacchetto e nei pantaloni. Inoltre, l'elemento intenzionale era desumibile dalla circostanza che il lavoratore, al pari degli altri dipendenti, non era a conoscenza del fatto che sui prodotti esposti negli scaffali erano stati apposti dispositivi antitaccheggio non visibili.

La Corte d'Appello di Napoli, confermando la sentenza del Tribunale della stessa città, aveva ritenuto che la gravità della condotta e la proporzione della sanzione espulsiva, non potevano ritenersi escluse dal valore esiguo dei beni sottratti, avuto riguardo alla organizzazione del lavoro ed alla mansione affidata (id: addetto al rifornimento degli scaffali).

Avverso la sentenza, il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione denunciando violazione e falsa applicazione dell'art. 2119 c.c., ed eccependo, ulteriormente, che il valore dei beni assunti come sottratti era esiguo ed inoltre che prima del provvedimento espulsivo non gli era stata irrogata alcuna sanzione disciplinare.

Orbene, la Suprema Corte ha respinto il ricorso ribadendo, in primis, che l'apprezzamento della gravità dei fatti e la reale ricorrenza degli stessi, che integrano il parametro normativo della giusta causa di licenziamento, è demandato esclusivamente al Giudice di merito ed è sindacabile in cassazione solo a condizione che la contestazione contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli standards esistenti nella realtà sociale. Con riguardo ai casi in cui siffatta indagine debba compiersi, hanno continuato gli Ermellini, la modesta entità del fatto può essere ritenuta non tanto con riferimento alla tenuità del danno patrimoniale, quanto in relazione alla eventuale tenuità del danno oggettivo, sotto il profilo del valore sintomatico che lo stesso può assumere rispetto ai futuri comportamenti del lavoratore e, quindi, alla fiducia che nello stesso può nutrire l'azienda, cosicché la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento. Proprio il dimostrato carattere fraudolento, nella specie palesemente doloso e premeditato, della condotta del lavoratore, è stato ritenuto sintomatico della sua, anche prospettica, inaffidabilità e, pertanto, idoneo ad incidere in maniera grave ed irreversibile sull'elemento fiduciario, nonostante la modesta entità e la mancanza di precedenti disciplinari.

E’ NULLO ED ELUSIVO IL PATTO INTEGRATIVO DEL CONTRATTO DI LOCAZIONE NON ABITATIVO, STIPULATO SEPARATAMENTE, CHE PREVEDE AUMENTO DEL CANONE.

CORTE DI CASSAZIONE – SEZIONI UNITE – SENTENZA N. 23601 DEL 5 OTTOBRE 2017

La Corte di Cassazione, Sezioni Unite, sentenza n° 23601 del 5 ottobre 2017, ha statuito che anche per i contratti di locazione non abitativi è prevista la nullità del contratto per stipula di patti integrativi, separatamente dal contratto originario, che prevedono un aumento del canone di locazione.

La controversia, oggetto della sentenza de qua, giungeva all’attenzione delle SS.UU. da parte della terza sezione civile della Corte di Cassazione, con ordinanza interlocutoria n. 16604 del 5 agosto 2016, con la quale si chiedeva se anche per i contratti di locazione ad uso diverso da abitazione debba farsi – in ipotesi di atti negoziali integranti un mero escamotage per realizzare una finalità di elusione fiscale – applicazione del principio già affermato nella sentenza n. 18213 del 2015 dalle Sezioni Unite con riferimento ai contratti di locazione ad uso abitativo di efficacia sanante alla registrazione tardiva del contratto.

Nel caso in specie, la controversia era sorta relativamente ad un contratto di locazione commerciale, dove la parte locatrice per assicurarsi un canone maggiore sfuggendo all’imposizione fiscale aveva preteso la sottoscrizione da parte del locatario di un patto integrativo che prevedeva un canone superiore rispetto a quello risultante nel contratto originario registrato.

Dopo un primo accoglimento della pretesa attorea presso il Tribunale, la Corte d’Appello stabiliva che:                 ”contrariamente alla tesi sostenuta dalla difesa dell’appellante e fatta propria dal Tribunale, la previsione contrattuale aggiuntiva di cui all’art. 2 del patto integrativo – registrato prima dell’introduzione del giudizio – valeva a configurarsi alla stregua di controindicazione attestante la simulazione relativa al prezzo, posta in essere per indubbi scopi di elusione fiscale”, condannando la società locataria al pagamento delle differenze dovute tra il canone corrisposto (in base al contratto originario) e quello effettivamente dovuto e previsto dal contratto tardivamente registrato.

Orbene, i Giudici Supremi delle Sezioni Unite con la sentenza de qua, in tema di locazione di immobili hanno stabilito i seguenti principi di diritto:

• la mancata registrazione del contratto di locazione di immobili è causa di nullità dello stesso;
• il contratto di locazione di immobili, quando sia nullo per la (sola) omessa registrazione, può comunque produrre i suoi effetti con decorrenza ex tunc, nel caso in cui la registrazione sia effettuata tardivamente.;
• è nullo il patto col quale le parti di un contratto di locazione di immobili ad uso non abitativo concordino occultamente un canone superiore a quello dichiarato; detta nullità “vitiatur sed non vitiat”, con la conseguenza che solo il patto di maggiorazione del canone risulterà insanabilmente nullo, a prescindere dall’avvenuta registrazione.

NEGATE LE AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE SE MANCA LA COMUNICAZIONE DEL RESPONSABILE SERVIZIO PREVENZIONE E PROTEZIONE.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 21053 DELl’11 SETTEMBRE 2017

La Corte di Cassazione, sentenza n° 21053 dell’11 settembre 2017, ha statuito che l’azienda che non comunichi il Responsabile Servizio di Prevenzione e Protezione (id: RSPP), non ha diritto al beneficio delle agevolazioni contributive, confermando in toto l’inderogabilità degli obblighi contenuti nel D.Lgs. 626/94 (ora 81/2018).

Il caso di specie riguarda un’azienda siciliana che aveva subito un accertamento in seguito ad un incidente mortale. Gli Organi di Vigilanza, approfondendo i controlli, riscontravano che il datore di lavoro, nello specifico, non aveva inviato alcuna comunicazione all’Asl né all’Ispettorato del Lavoro in merito alla nomina del RSPP, in violazione degli obblighi stabiliti ratione temporis dal D.Lgs. 626/94. Una mancanza grave, secondo gli Ispettori, in quanto pregiudicava la funzionalità del Servizio Prevenzione e Protezione aziendale, tale da disporre la revoca delle agevolazioni contributive ammontanti a circa 227.000 euro, su cui la società aveva proposto ricorso ritenendo la violazione meramente formale.

I Giudici di Piazza Cavour, con la sentenza de qua, sono stati di diverso avviso, sostenendo l’inderogabilità degli obblighi contenuti nel Testo Unico, in quanto posti a tutela dei diritti costituzionalmente garantiti, ravvisando, inoltre, che la mancata comunicazione all’epoca dei fatti costituiva contravvenzione ai sensi del D.Lgs. n.626/94.

In nuce, i Giudici del Palazzaccio, hanno ritenuto legittimo il provvedimento dell’INPS condannando l’azienda al pagamento, in quanto “la società non aveva provveduto ai sensi dell’art 8 , comma 11, Dlgs n. 626/1994 alla comunicazione all’Ispettorato del Lavoro ed alle USL territorialmente competenti del nominativo della persona designata come responsabile del servizio di prevenzione e protezione interno e esterno all’azienda…., tale comunicazione non rispondeva solo ad un mero formalismo burocratico, ma configurava una prestazione rilevante al fine di rendere certe le responsabilità civili e penali connesse alla violazione accertata …, ai sensi della legge n. 296/2006, il mancato rispetto di disposizioni anche di natura formale e non sostanziale finalizzate alla tutela della sicurezza dei dipendenti sul posto di lavoro, comporta la perdita di agevolazioni contributive…”

LA QUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PUO’ ESSERE EFFETTUATA CON RICORSO AGLI INDICI DI SUBORDINAZIONE SUSSIDIARI.

CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 23845 DELL’ 11 OTTOBRE 2017.

La Corte di Cassazione, sentenza n° 23845 dell’11 ottobre 2017, ha statuito che ai fini di una corretta qualificazione del rapporto contrattuale, autonomo o subordinato, è legittimo il ricorso ad indicatori sussidiari.

Nel caso in commento, la Corte d'Appello di Roma, in riforma della sentenza emessa dal Tribunale di primo grado, qualificava il rapporto di lavoro intercorso fra le parti di tipo subordinato, stabilendo, nel contempo, la condanna al pagamento delle retribuzioni non percepite dalla messa in mora alla riammissione in servizio della lavoratrice.

Orbene, nel caso de quo, gli Ermellini, nel chiarire che la qualificazione del rapporto di lavoro è un potere riconosciuto al solo Giudice di merito, hanno inteso ribadire il principio consolidato in base al quale la qualificazione del rapporto, autonomo o subordinato, può avvenire legittimamente mediante il ricorso agli indici sussidiari, quali la presenza di una minima organizzazione aziendale, la continuità della prestazione, la forma di retribuzione e l’osservanza di un orario di lavoro.

Ne consegue che, a prescindere dal tipo di mansioni svolte dal lavoratore, semplici ed elementari ovvero di notevole autonomia, l’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare può essere statuito anche con il ricorso ai detti criteri sussidiari.

Nel caso di specie, in fase di giudizio, era emerso che la collaboratrice di un’agenzia di scommesse svolgeva la sua attività lavorativa in orari e turni predeterminati dall’agenzia con obblio di comunicare preventivamente l’indisponibilità al servizio; inoltre, il compenso era predeterminato e la stessa era sottoposta ad un controllo da parte del responsabile dell’agenzia con obbligo di rispettare un codice di comportamento.

Ad maiora

IL PRESIDENTE
EDMONDO DURACCIO

(*) Rubrica contenente informazioni riservate ai soli iscritti all’Albo dei Consulenti del Lavoro di Napoli. Riproduzione, anche parziale, vietata.

Con preghiera di farla visionare ai Praticanti di studio!!

Ha redatto questo numero la Commissione Comunicazione Scientifica ed Istituzionale del CPO di Napoli composta da Francesco Capaccio, Pasquale Assisi, Giuseppe Cappiello, Pietro Di Nono e Fabio Triunfo.

Modificato: 23 Ottobre 2017